PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE

Las entidades de trabajo  en general, se enfrentan a grandes retos y controversias, debido a las diversas evoluciones en los mercados comerciales y financieros de cada país y el impacto que ello ha tenido en el entorno socio laboral de los países desarrollados y en vías de desarrollo.

Derivado de lo mencionado, en el entorno mundial, y especialmente en aquellos países que han suscrito los tratados internacionales en materia de derecho del trabajo, se observa la tendencia a proteger las relaciones laborales, con particular énfasis en el logro de una tutela efectiva en el ámbito laboral.

Uno de los aspectos más destacados en las legislaciones latinoamericanas ha sido el respeto al debido proceso.

Definido por Parodi (2003) como el conjunto de orientaciones, condiciones y requisitos procesales y jurídicos, que deben cumplirse para garantizar la justicia, a los fines de dar protección legal respecto a los derechos de las partes involucradas en el proceso.

Concretamente en Venezuela, el proceso judicial es uno de los mecanismos dirigidos a proteger la Constitución y el Estado de Derecho, puesto que mediante su ejercicio se salvaguardan los derechos fundamentales, se vigila la normativa constitucional, se sancionan los delitos o faltas, así como también se puede impedir arbitrariedades del poder y solucionar o prevenir los conflictos.

PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE

En primer lugar, debe precisarse que la Ley le otorga al trabajador que alegue haber sido despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones laborales, teniendo éste inamovilidad laboral o fuero sindical, un lapso de 30 días continuos, para ampararse ante la Inspectoría del Trabajo correspondiente.

Una vez hecha la solicitud, el Inspector se pronunciará sobre la admisibilidad del procedimiento. De presumirse la inamovilidad alegada y existencia de la relación de trabajo, se ordenará su Reenganche, pago de salarios caídos y restitución de la situación jurídica infringida.

Seguidamente, un funcionario de la Inspectoría, acompañado del trabajador solicitante, se trasladarán al lugar donde éste prestaba servicios para el empleador y notificará al patrono de la orden emitida. Es allí donde el empleador debe estar preparado para alegar y probar todo lo que le favorezca y desvirtuar la relación laboral, único supuesto para abrir la fase probatoria.

Siempre es recomendable que el empleador sea muy precavido y diligente en la documentación de la relación laboral que lo vincula con cada uno de sus empleados, especialmente cuando ocurra alguna eventualidad con cualquier trabajador, como por ejemplo que haya renunciado intempestivamente, faltado injustificadamente de manera prolongada a su puesto de trabajo, mostrado desacuerdo con la finalización de su contrato a tiempo determinado o cualquier actitud que pueda generar sospechas de que se podría solicitar la activación de un procedimiento de Reenganche.

Tener copia de la renuncia voluntaria y todos los documentos relacionados con ésta, tales como: cheques, finiquito, liquidación, constancia de egreso, entre otros. Así como la copia del contrato de trabajo a tiempo determinado, en caso de que éste sea el supuesto, y control de asistencia que demuestre la ausencia injustificada del trabajador (a) a su puesto de trabajo, son algunos de los documentos que pueden servir de pruebas para demostrar la no existencia de la relación de trabajo alegada por el solicitante y que de esta manera se ordene abrir la articulación probatoria, donde deberán ser ampliadas las mismas, para de esta manera intentar obtener una decisión que declare Sin Lugar el Reenganche y pago de salarios caídos solicitados.

Debe tomarse en consideración que una defensa que logre desvirtuar la presunción (casi absoluta e indubitable) de inamovilidad y despido ilegal, no es para nada tarea sencilla. Más aun cuando pareciera aplicarse en muchos casos el “decide primero y averigua después”, sin embargo, en la medida que estemos preparados y blindados ante cualquier escenario, teniendo siempre respaldo documental de todo en cuanto esté vinculado a la relación laboral de los empleadores con sus trabajadores, podrá encontrarse una luz al final del túnel oscuro de este procedimiento, del cual dudamos se haya obtenido mejoras con su nueva regulación legal.

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